Conforme a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o Tele-trabalho é uma forma de trabalho realizado em lugar distante do escritório ou centro de produção, que permita a separação física e que implique o uso de uma nova tecnologia facilitadora da comunicação.

O Tele-trabalho pode trazer vantagens para as empresas como economia de custos, acessa a talentos de fora do perímetro da empresa, variando as expertises na organização, e possibilidade de uma equipe maior e até mais produtiva.

Todavia, neste momento de Pandemia do Covid-19 – com muitas empresas liberando seus colaboradores para trabalhar em home office – o que está ocorrendo é um regime emergencial de Tele-trabalho, que precisa estar muito bem amparado nos contratos de trabalho, para evitar passivos trabalhistas e para a segurança dos trabalhadores.

O que as empresas deveriam fazer neste momento

O home-office é um dos tipos de Tele-trabalho, porém não é possível confundir o que estamos vivendo agora, nesta quarentena, com o que está previsto em lei, após a Reforma Trabalhista de 2017, alerta a perita Cláudia Laranja Marranhello. “É preciso estabelecer  um acordo mútuo entre as partes, deixando bem claro que a modalidade de tele-trabalho vigente é temporária, e que as atividades presenciais podem retornar a qualquer momento, garantindo um prazo de transição mínimo de 15 dias”, afirma.

As empresas deveriam se responsabilizar pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação deste trabalho remoto, bem como as despesas que o funcionário venha a ter com Internet, telefone, luz e outros meios de gastos que se referem ao serviço que está desempenhando.

Cláudia reforça também que os acidentes ocorridos durante este trabalho remoto também estão previstos na lei, como acidente de trabalho (envolvendo inclusive doenças ergométricas, postura de mesas e cadeiras, iluminação e outros tipos de acidentes).

Especialista em compliance e preventivo de ações trabalhistas, Cláudia sugere às empresas cuidados redobrados neste momento, pois o funcionário não está trabalhando nas dependências da empresa, mas a mesma tem responsabilidade sobre sua saúde. “O correto seria fornecer mesa, cadeira, computador, iluminação, pagamento de despesas relacionadas a serviços e discriminar tudo isso no contrato de tele-trabalho. Só assim, a empresa estaria realmente blindada de futuras demandas trabalhistas”, conclui.

E os trabalhadores, como ficam neste cenário?

Como o cumprimento de todas essas regras é uma realidade que dificilmente será cumprida pelos empresários neste momento, muitos trabalhadores poderão ser prejudicados, tendo subsídios para futuras ações trabalhistas.

E como os advogados trabalhistas poderão apoiar seus clientes na busca destes direitos? Em primeiro lugar, será necessário apresentar comprovações do trabalho realizado pelo empregado. Isso pode ser verificado por meio dos acessos com senha, login e logout, diálogos em aplicativos como whats app e outros, excesso de pedidos de serviço sem limitação de horário, e-mails, etc. resultando em prova de jornada efetiva. Também é possível solicitar laudo técnico de insalubridade para ver as condições de trabalho deste funcionário, pois sua residência passa a ser seu local de trabalho, mesmo que temporariamente.

Saiba mais sobre as modalidades de Tele-trabalho

Há quatro tipos básicos de Tele-trabalho, veja as particularidades de cada um:

1. Home-office, que todos nós estamos convivendo nesta quarentena e constitui um trabalho rotineiro feito em ambiente domiciliar.
2. Centro de compartilhamento – utilizado em centros satélites descentralizados da sede da empresa, no formato de correspondentes.
3. Trabalho de campo – pessoas que com funções específicas e basicamente fazem um report para a empresa sobre algum tipo de serviço efetuado, não necessitando para isso de um espaço físico.
4. Equipes transnacionais – equipes multidisciplinares ou internacionais que resolvem problemas corporativos, através de reuniões, viagens, conferências.

A Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467) estabeleceu em seus artigos 75A até 75E o Tele-Trabalho, com o seguinte texto:

• Considera-se tele-trabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
• Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de tele-trabalho.’
• A prestação de serviços na modalidade de tele-trabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
• 1^oPoderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de tele-trabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
• 2^oPoderá ser realizada a alteração do regime de tele-trabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’
• As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
• Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
• O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
• Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.